Quando l'algoritmo decide chi assumere

Una candidatura che non riceve risposta non è una novità. La novità è che sempre più spesso, dall'altra parte, non c'è nessuno che l'abbia letta.

Il filtro è a monte: un modello ordina i profili per probabilità di successo e il recruiter apre i primi venti. Detta così sembra ragionevole. Un'azienda che riceve ottocento curriculum per due posti deve pur scegliere un criterio, e il criterio umano — la lettura veloce, la stanchezza del venerdì pomeriggio, la scuola che suona familiare — non è mai stato imparziale.

Il punto non è se l'algoritmo abbia pregiudizi: ce li ha, come li avevamo noi. Il punto è che i suoi sono più difficili da vedere e molto più facili da applicare ottocento volte di fila senza mai stancarsi.

Il passato come unico manuale

Un sistema di ranking impara da ciò che è già successo: chi è stato assunto, chi è rimasto, chi è stato promosso. Se per quindici anni una funzione è stata ricoperta quasi solo da un certo tipo di persona, il modello non conclude che c'era uno squilibrio. Conclude che quel tipo di persona funziona.

Non stiamo automatizzando una decisione. Stiamo automatizzando l'abitudine che avevamo prima di prenderla.

C'è poi una questione più scomoda, che riguarda noi che questi sistemi li costruiamo. Un punteggio è una cosa rassicurante: è un numero, si mette in una tabella, si difende in riunione. La frase «l'ha scartato il sistema» chiude la discussione molto più in fretta di «l'ho scartato io, e adesso ti spiego perché».

Una domanda più noiosa

La domanda utile, allora, non è se usare o no questi strumenti. È una più concreta: a un candidato rifiutato siamo in grado di dire che cosa avrebbe dovuto fare di diverso?

Se la risposta è no, quello non è un processo di selezione. È un sorteggio con una buona interfaccia.